亚洲国产精品第一区二区三区-日本大骚b视频在线-国产福利酱国产一区二区-国产裸体xxxx视频

　　4、人力資源風(fēng)險類型與相應(yīng)控制措施

　　一般意義上理解，人力資源風(fēng)險很容易讓人聯(lián)想起人才流動，如骨干員工的流失。這確實是人力資源風(fēng)險的表現(xiàn)形式之一，可以看作是人力資源動態(tài)形式的風(fēng)險;但實際上，人力資源風(fēng)險還包括靜態(tài)形式的風(fēng)險，如企業(yè)招聘到了一個不合格的員工，不符合崗位職責(zé)要求，企業(yè)還必須為他支付相應(yīng)的人力成本。雖然員工沒有流失，但這是實實在在的人力資源風(fēng)險。其實，理解人力資源風(fēng)險管理不能脫離企業(yè)的人力資源管理實踐工作。可以認(rèn)為，人力資源風(fēng)險存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中,來源于人力資源管理各個階段、各項職能模塊。在一般的企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、人事關(guān)系管理等。對應(yīng)地，人力資源風(fēng)險就存在于各項工作中。以下內(nèi)容分別分析各種類型的人力資源風(fēng)險，并順便提出相應(yīng)的解決措施。

　　4.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險及其控制措施

　　人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時間階段性，一般企業(yè)幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險，造成被動局面，甚至可以用“后患無窮”、“不可估量”來形容。人力資源規(guī)劃風(fēng)險主要存在以下幾種表現(xiàn)形式：(一)缺乏人力資源規(guī)劃。(二)人力資源規(guī)劃存在盲目性、準(zhǔn)確性差。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些非常簡單的估算與預(yù)測，或者根本就沒有人力資源規(guī)劃意識。許多較小的安防企業(yè)尤其如此。一旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，要么就是企業(yè)人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關(guān)系達(dá)不到一個較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運營造成不良的后果。

　　【解決措施】：人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘(或解聘)計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，要重點針對行業(yè)緊缺人才如技術(shù)類人才進(jìn)行規(guī)劃。

　　4.2 人力資源招聘風(fēng)險及其控制措施

　　人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問題。所謂“好的開端是成功的一半”，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(一)不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業(yè)，在招聘過程中缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選，往往憑個人感覺就確定招聘人選。這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過程中。(二)缺乏對崗位要求的深入分析。招聘工作對企業(yè)與應(yīng)聘者而言相當(dāng)于“雙向選擇、各取所需”的過程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應(yīng)聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企業(yè)的招聘工作中，很容易出現(xiàn)過于強(qiáng)調(diào)崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象，而忽視了招聘崗位的職責(zé)與任職資格要求。表面上看起來新員工招聘進(jìn)來了，但實際上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這為將來的員工管理埋下了嚴(yán)重隱患。

　　【解決措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實是非常有技術(shù)含量的。首先，招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細(xì)一點，還要分析缺人的原因。究竟是因為企業(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因為人員流失而產(chǎn)生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來這個崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時就可以有針對性地預(yù)防類似問題。其次，招聘主管要與部門負(fù)責(zé)人溝通，明確崗位的職責(zé)要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應(yīng)聘者溝通時，能夠很好地解答應(yīng)聘者的各類問題。第二項本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。但很難想象，存在“上當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏實地開展工作。

　　4.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險及其控制措施

　　培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因為如此，員工培訓(xùn)風(fēng)險常常體現(xiàn)在以下幾個方面：(一)選錯了培訓(xùn)對象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會直接與員工的績效表現(xiàn)相掛鉤，重在激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒有問題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓(xùn)的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會。(二)選錯了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。其實，這個思路也沒有問題，品牌代表品質(zhì)嘛!但在選擇培訓(xùn)課程時，往往沒有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。

　　【解決措施】：企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來，員工培訓(xùn)的成本才能實現(xiàn)高回報。其次，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。

　　4.4 人力資源績效風(fēng)險及其控制措施

　　績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)員工還是比較認(rèn)可績效考核工作，認(rèn)為績效考核能調(diào)動員工積極性。但在一些企業(yè)中，績效考核在走過場，沒有什么作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：(一)考核指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確的考核指標(biāo)，績效考核就形同虛設(shè)。(二)考核實施在走過場。部分安防企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，大家認(rèn)為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分。這樣就失去了績效考核的本來意義。(三)考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。績效工資是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。但要是企業(yè)員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實現(xiàn)。

　　【解決措施】：企業(yè)應(yīng)該設(shè)計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考核風(fēng)險。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績效考核反饋等。

　　4.5 人力資源薪酬風(fēng)險及其控制措施

　　在任何一個企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險區(qū)，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險也主要體現(xiàn)在這兩個方面：(一)薪酬水平風(fēng)險。通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會造成員工之間的相互猜疑與不滿，影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍;外部不公平關(guān)系到員工是否安心在本單位工作，經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失。(二)薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險。固定薪酬與浮動薪酬比例的確定也存在較大風(fēng)險。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。在安防企業(yè)中，操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)就需要謹(jǐn)慎地設(shè)計。

　　【解決措施】：企業(yè)在確定員工的薪酬水平時，要事先了解外部市場薪酬狀況，包括相同地區(qū)企業(yè)薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平，有條件的企業(yè)可以選擇開展系統(tǒng)性的薪酬調(diào)查。另外，在確定固定薪酬與浮動薪酬的比例(或各種薪酬組成之間的相互比例)時，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列等，不同序列可以設(shè)置不同的固定薪酬與浮動薪酬比例，以滿足員工的不同要求。

　　4.6 人力資源人事管理風(fēng)險及其控制措施

　　在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時，隨著勞動者自我保護(hù)意識加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險明顯上升。

　　【解決措施】：企業(yè)人事主管應(yīng)該系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)《勞動合同法》，并嚴(yán)格按照《勞動合同法》執(zhí)行，同時避免僥幸心理。