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　　制造業(yè)技能人才缺乏不只是在中國出現(xiàn)。據(jù)估計，技能人才缺口全球已達1000萬。

　　千萬制造業(yè)職位空缺

　　德勤基于多方權(quán)威數(shù)據(jù)、運用模型分析計算得出的1000萬制造行業(yè)職位空缺并不是聳人聽聞，報告中的一個調(diào)研顯示，制造業(yè)中，日本有80%的雇主，印度有67%的雇主，巴西有57%的雇主，美國有52%的雇主都反映很難找到合適的人才。而萬寶盛華2011年的全球調(diào)查報告顯示，有34%的雇主反映因技能的缺口而造成了難以填補的空缺職位，這比2010年上升了3個百分點。

　　以美國為例，一項德勤與美國制造業(yè)協(xié)會的調(diào)查顯示，人才短缺的職能類型主要集中在技術(shù)工、熟練生產(chǎn)工人(45%的受調(diào)查企業(yè)反映嚴重短缺)，其次是工程技術(shù)人員，設(shè)計工程師等。從行業(yè)來看，汽車行業(yè)人才短缺嚴重，人才短缺的企業(yè)占77%，其次是能源、航空航天及工業(yè)產(chǎn)品等子行業(yè)，消費品制造企業(yè)的人才短缺度相對較低。

　　而在中國，“充沛的勞動力資源一直以來都被認為是驅(qū)動中國制造業(yè)高速發(fā)展的重要因素之一” ，但德勤中國合伙人、全國制造業(yè)聯(lián)席主管合伙人董偉龍對《第一財經(jīng)日報》表示，隨著人口增速減慢，勞動力資源是否仍舊是當(dāng)前中國制造業(yè)的優(yōu)勢成為當(dāng)下爭論的焦點。

　　德勤此前公布的中國制造業(yè)競爭力調(diào)查報告分析，在中國制造業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的背景下，未來10年內(nèi)，對勞動力素質(zhì)有較高要求的IT、機械設(shè)備、化工等行業(yè)企業(yè)將會享受到充足的勞動力供給，但對傳統(tǒng)的勞動力密集型制造業(yè)，例如服裝、鞋帽、簡單制成品等類項而言，勞動力短缺及勞動力成本上漲的問題將日趨嚴重。

　　化工醫(yī)藥、機械加工、IT制造等對勞動力素質(zhì)有較高要求的行業(yè)都對中國勞動力資源的素質(zhì)及可得性給予了較高的評價;而消費品、建材等對初級勞動力有大量需求的行業(yè)則普遍評價較低。

　　從短缺人員類型來看，無論中國還是美國，匱乏最嚴重的都是熟練生產(chǎn)工人、技術(shù)工人。從行業(yè)分布來看，中國的用工荒主要是在于消費品等低端制造業(yè)領(lǐng)域，而在美國，汽車、能源、航空航天與國防、工業(yè)品等行業(yè)是短缺最嚴重的。

　　技能缺口短期難以彌補

　　丹麥維斯塔斯裁員、諾基亞裁員，歐洲債務(wù)危機背景下波及多個國家、地區(qū)的裁員讓失業(yè)率居高不下。為何發(fā)達經(jīng)濟體的失業(yè)率高居不下，而制造業(yè)技能人才缺口卻普遍存在?

　　“發(fā)達國家這種技能人才缺口主要是人才匹配錯位和人口老齡化造成的。”董偉龍說，在美國，有5%的制造業(yè)崗位空缺的原因就是因為找不到有相應(yīng)技能的人。

　　一方面，老齡化將改變勞動力的構(gòu)成，勞動力供應(yīng)吃緊，并使得勞動者稅收負擔(dān)加重。在法國、德國、希臘、意大利等國，勞動力人口的絕對數(shù)量都已經(jīng)在下降。

　　另一方面，由于應(yīng)聘者缺乏公司要求的某種特定技能，學(xué)歷合格但缺乏相關(guān)經(jīng)驗(學(xué)校的教育不能完全滿足工作的具體需求)，應(yīng)聘者的收入期望值過高(高于企業(yè)預(yù)算)等原因?qū)е铝巳瞬牌ヅ溴e位。這使得一方面企業(yè)招不到特定的人才，另一種可能性是，當(dāng)一些公司招不到合適人才時，不得不以更高的價格聘用資質(zhì)過高的員工。

　　技能人才缺口擴大的一個關(guān)鍵原因是，制造業(yè)工作性質(zhì)正發(fā)生變化并日趨復(fù)雜化，比以往任何時候都更需要先進技能。人才普遍越來越難以跟上這一趨勢，導(dǎo)致缺口擴大。此外，董偉龍認為，制造業(yè)企業(yè)尋找和發(fā)展人才的方法未做到與時俱進，導(dǎo)致其未能找到或發(fā)展合適人才。在某些國家和地區(qū)，其教育系統(tǒng)可能也無法輸出企業(yè)所需的人才。

　　技能人才的缺口還可能會產(chǎn)生放大效應(yīng)，導(dǎo)致在那些并不是特別要求技能的領(lǐng)域也出現(xiàn)短缺趨勢，另一個嚴重后果是可能導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新的難以為繼。“實際上創(chuàng)新是關(guān)鍵要素，并決定著一個國家或企業(yè)未來二十年能否在全球制造業(yè)取得成功?！倍瓊堈f，新的形勢下，中國也需要依賴技能型人才，發(fā)展制造業(yè)的高端領(lǐng)域，才能在不斷創(chuàng)新中獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　制造業(yè)的全球人才之爭

　　“今天存在的技能缺口不大可能在不久的將來就得以彌補?！钡虑诿绹敝飨嫦M與工業(yè)品行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人Craig Giffi認為，這意味著，在成就未來繁榮的競賽中，人才最為重要。只有能夠吸引、發(fā)展和挽留如科學(xué)家、研究員、工程師、技術(shù)員和熟練生產(chǎn)工人的最高技術(shù)人才的公司和國家，方能最終勝出。

　　那么，該如何吸引、發(fā)展和挽留技能型人才?

　　德勤中國合伙人、全國制造業(yè)聯(lián)席主管合伙人楊瑩發(fā)現(xiàn)，在國家層面，部分國家政府已經(jīng)有一定的政策支持。在中國，政府在引進人才，吸引海外人才回歸等領(lǐng)域采取刺激措施，為其提供高薪職位，為在讀留學(xué)生提供研究經(jīng)費等是吸引、發(fā)展、挽留人才的一些重點措施。印度則在開發(fā)本地人才方面作了很多努力，如成立國家技能發(fā)展公司(National Skill Development Corporation)，資助職業(yè)教育發(fā)展。

　　從企業(yè)的角度，楊瑩認為，吸引保留人才除了傳統(tǒng)的高薪留才外，還應(yīng)從更加專業(yè)及聚焦的角度，把人才作為一種戰(zhàn)略資源來管理。針對不同的人才類型，采納不同的管理和激勵方式。

　　以研發(fā)人員為例，雙軌的職業(yè)通道(技術(shù)通道和管理通道)、非物質(zhì)激勵(公司的氛圍、獎狀、公開的表揚、公司提供的彈性福利計劃)等可能是企業(yè)保留人才的重要手段。此外，培訓(xùn)，新老員工(尤其是即將退休的老員工與新員工)之間的知識和經(jīng)驗的分享是解決人才缺口的重要手段。

　　對于中國來說，“德國經(jīng)驗可以借鑒”，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院組織管理系教授唐寧玉認為，盡管歐洲主權(quán)債務(wù)危機已延續(xù)了2年多，德國卻依靠制造業(yè)延續(xù)著穩(wěn)定的增長，重要原因就是其文化重技術(shù)推動了企業(yè)的強大創(chuàng)新力及其背后獨特的人才培養(yǎng)模式。

　　在德國，企業(yè)是應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新的主體，大約80%的大企業(yè)擁有專門研究機構(gòu)，研發(fā)投入占到當(dāng)年銷售額的6%至10%。而為確保占據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的高端，德國職業(yè)教育領(lǐng)域在《職業(yè)教育法》和《學(xué)校法》的嚴格界定和保護下實行著名的“雙軌制”，即由學(xué)校和企業(yè)聯(lián)合展開職業(yè)教育。在更高端的技能人才方面，德國大部分理工科碩士、博士研究生都會拿出一年左右時間到企業(yè)實習(xí)，在一線實踐中確定選題并完成學(xué)位論文。此外，企業(yè)也會主動將研發(fā)人員送往高校進行再培訓(xùn)。