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　　80后，是社會對“80年代出生的人”的整體概念。不管愿意不愿意，他們被打上時代清晰的烙印，被媒體稱為80年代下的蛋。

　　這一代人，與中國的改革開放一同成長，經(jīng)歷了物質(zhì)貧乏但單純快樂的童年，也率先接觸了中國信息新時代前沿的新生事物，在市場經(jīng)濟的巨大變革中，在新舊事物浪潮的沖擊中，他們不斷地選擇與被選擇，習(xí)慣自我、打破常規(guī)。他們曾經(jīng)或叛逆迷茫抱怨，或篤定堅持奮進。如今，這一代人已漸入人生的盛年，開始為民族榮譽、國家前途思考，敢于承擔(dān)，成為推動社會進步與發(fā)展的中堅力量。

　　在三一，這個年輕族群的力量顯得異常強大。60000多人的集團，80后占近75%，達到45000多人。而這其中，80后副總裁、80后總監(jiān)、80后部長……一個個、一批批嶄露頭角，如冉冉升起的新星，占到集團干部總數(shù)的60%?！澳贻p人能有這樣的發(fā)展速度，在其他企業(yè)根本是無法想象的?！遍嗊^眾多企業(yè)，并最終回到三一，出任三一集團人力資源總部總監(jiān)的張解如此感慨。

　　80后主流上位

　　4月1日，三一海外提拔部級干部16人;6日，攪拌設(shè)備公司12人獲得提拔;14-18日，起重機事業(yè)部6人獲得升遷……

　　打開三一集團的OA ，有關(guān)人事任命的公告十分熱鬧。記者初略計算了一下，從4月1日到4月20日，不到一個月的時間，整個集團提拔、任命的干部近百人，其中大部分為80后的年輕人。

　　這些或被提拔、或被任命的人員中，除大批部級、總監(jiān)助理級別干部外，其中余鐵輝的名字引人注目。這位三一電氣電子自動化領(lǐng)域的28歲的年輕人，此次被任命為三一電氣自動化子公司副總經(jīng)理兼研究院副院長，行政和待遇級別由總監(jiān)助理上升為副總監(jiān)級。

　　余鐵輝的新晉，可以說是80后年輕人在三一集團的職位排行榜上的一個亮點，80后在副總監(jiān)這一級別上的席位由原來的兩個壯大至三個。在這之前，三一科技人力資源總監(jiān)唐志娟、起重機事業(yè)部行政總監(jiān)李標(biāo)志，也憑借突出業(yè)績成為集團最年輕的副總監(jiān)。

　　另有數(shù)據(jù)顯示，截止4月20日，三一集團共有80后總監(jiān)助理級干部12人，部級干部近300人、科級干部近700人，80后干部占到集團干部總數(shù)的60%，而這個數(shù)據(jù)每天都在增加，每一個人都在通過自己的努力被升遷至更高的職位，這也切合了董事長梁穩(wěn)根“培養(yǎng)自家經(jīng)理人”的理念。這些80后的年輕人，已逐漸成為推動公司發(fā)展的主力軍，在各個領(lǐng)域獨當(dāng)一面。

　　當(dāng)80后青年遭遇80后企業(yè)

　　三一的80后青年，樂觀而積極，不斷追求著突破;成立于1989年的三一，是一家典型的80后企業(yè)。與80后年輕人一樣，有活力、有干勁、高速發(fā)展。當(dāng)80后青年遭遇80后企業(yè)，一種相互吸引相互促進的化學(xué)反應(yīng)“哧”地發(fā)生。

　　2009年12月， 24歲的陳彬彬以實習(xí)生的身份加入三一人力資源總部。在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，他很快熟悉公司三一招聘的相關(guān)流程，并在2010年的春節(jié)招聘工作中，具體負責(zé)起春招特刊的編撰?！昂芏鄸|西對我來說都是新的嘗試，硬著頭皮上。”由于完成任務(wù)比較出色，這個還未畢業(yè)的小伙子隨后被部門推薦參與S1000后備干部培訓(xùn)。當(dāng)時有資格參加培訓(xùn)的大多是有1、2年工作經(jīng)驗的部門優(yōu)秀員工，這個機會對他來說是個莫大的鼓勵。6月份，陳彬彬雙喜臨門，拿到畢業(yè)證書的同時被公司提升為副科級干部。半年后，他很快升為正科，成了一個小小的“芝麻官”?！吧氂谖也⒉皇亲钪匾模P(guān)鍵是三一給了我一個很好的學(xué)習(xí)平臺?！睂ξ磥?，陳彬彬充滿期待。

　　喜歡三一也許是因為喜歡挑戰(zhàn)。1984年出生的王龍剛，笑起來瞇著眼睛的樣子有些靦腆。2007年11月，他進入北京樁機多功能鉆機所實習(xí)，參與桅桿部件的強度分析，2008年8月份畢業(yè)后進入旋挖鉆機所。在他的印象中，工作就是圍著一個接一個產(chǎn)品項目轉(zhuǎn)，隨時面臨新的挑戰(zhàn)。從委任SR220CII的桅桿設(shè)計，到擔(dān)任SR400的項目經(jīng)理，并參與SR360II、 SR420等旋挖鉆機的設(shè)計，再到負責(zé)國際不同市場區(qū)域的適應(yīng)性產(chǎn)品開發(fā)，他退卻青澀走向成熟，他說他找到了研發(fā)的樂趣。也就是在今年的4月18日，王龍剛被正式任命為北京樁機研究本院國際所所長。

　　很多人羨慕程偉華，從集團IT總部 ERP顧問成為集團總裁辦的副主任不過3年時間，并且是12位80后總監(jiān)助理中的一名。程偉華很慶幸自己進了三一，更慶幸自己能在唐修國總裁的身邊工作?！霸诩瘓F總裁辦，有幸長期聆聽董事長、總裁經(jīng)營會議，這是企業(yè)經(jīng)營的實例教學(xué)，遠遠勝過讀EMBA，讓我終身受益?！北娝苤?，總裁十分注重員工的培養(yǎng)，程偉華甚至這么認為：“總裁比我自己更了解我，更知道我的優(yōu)勢和不足?！薄拜啀彙笔羌瘓F培養(yǎng)員工的重要手段，這一做法在集團總裁辦顯得尤為突出。程偉華從IT總部調(diào)入集團總裁辦，在督辦秘書崗位8個月之后，因工作需要擔(dān)任集團總裁辦航空部部長;再8個月，轉(zhuǎn)任集團總裁辦綜合管理部部長兼總裁工作秘書;又8個月之后，由于表現(xiàn)突出，于2011年升為集團總裁辦副主任，并榮獲2010年度三一人物。 “新崗位新挑戰(zhàn)，不斷激發(fā)我們的潛能。”對程偉華來說，也許這還只是個開始。

　　任人唯能 打破“天花板效應(yīng)”

　　“三一是一個年輕的企業(yè)，機制靈活，發(fā)展很快，機會多，你有多大能力就有多大的發(fā)展空間?！比患瘓F人力資源總部總監(jiān)張解認為，在三一沒有職場的“天花板”，這里沒有年齡、性別和資格的區(qū)分，任人唯能。

　　在重大事件中，你的突出表現(xiàn)會受到公司的重視，有機會獲得獎勵和升遷。比如在2008年汶川地震中，一大批參與抗震救災(zāi)的80后小伙就獲得了提升，當(dāng)然你也有看得到的發(fā)展通道。每年的1月和7月可以說是三一人的幸運月，基于績效與潛力的年度和半年度16宮格考核完成后，三一便會根據(jù)考核結(jié)果，在這兩個月內(nèi)對員工進行集中提拔、加薪或送讀或支持轉(zhuǎn)崗。以績效為導(dǎo)向，對于結(jié)果的關(guān)注，對整個績效過程的關(guān)注，也使得三一人你追我趕，工作更有奔頭。

　　據(jù)三一集團人力資源總部組織規(guī)劃部部長柳助波介紹，在16宮格考核中的潛力員工和部門核心員工，還有機會面見董事長梁穩(wěn)根，并獲得直接升遷的機會。目前，各事業(yè)部、子公司領(lǐng)導(dǎo)人也開始定期召開與員工的見面會，發(fā)現(xiàn)并選拔人才。

　　你想獲得晉升嗎?那么在你升職之前，必須培養(yǎng)一名合格的接班人。這就是導(dǎo)師制。今年，三一集團干部的績效考核中，已明確提出這一考核項。人力資源總部肖艷平表示，導(dǎo)師制是三一在職培訓(xùn)干部的一個有力措施，針對管理人員和技工人員都有明確的接班人培養(yǎng)要求。“戰(zhàn)場里面出將軍。”相較于S1000后備干部培訓(xùn)，這一招在工作中直接培養(yǎng)，將更有實效。據(jù)了解，2010年三一啟動S1000后備培訓(xùn)，參訓(xùn)人員達700多人，其中有200多人獲得晉升。

　　除此之外，專門培養(yǎng)干部發(fā)現(xiàn)人才的C類會議每月召開，而同時并行的還有人力資源例會，對干部進行評議，只要你是金子，絕不會被埋沒。如此，一個人才良性培養(yǎng)的循環(huán)機制便在三一逐步形成了。

　　三一就像一個競技場，愛好競技、勇于競技的80后正如這賽場的種子選手，十八般武藝，你盡可以秀出來。透明、靈活的機制，讓這場比賽公平公正，陳力就列。

　　談到80后如何更好地在三一獲得發(fā)展，作為長輩張解略微沉思：“要有遠大的理想，堅持正確的人生觀、價值觀;要有積極健康的心態(tài);不斷學(xué)習(xí)堅持創(chuàng)新?！彼χ行?dān)心這番看似“老舊”的說辭年輕人可能無法接受，但這卻是顛撲不破的真理。