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　　“幫助員工成功”被列為今年三一集團的“一個核心”，提升人力資源環(huán)境、提高員工待遇成了梁穩(wěn)根董事長今年最為關注的問題。

　　今年也是人力資源總部收獲頗豐的一年，在如何科學選拔人才、有效培訓員工的問題上進行了探索，并在提升員工“五險一金”、豐富員工生活上，做了很多實事。就此，本報記者專訪了三一集團人力資源總部總監(jiān)王務超，解讀三一的人力資源政策。

　　記者(以下簡稱記)：王總，您好。今年，“幫助員工成功”被列為三一集團的“一個核心”工作，那么，今年人力資源的工作重點是什么?

　　王務超(以下簡稱王)：人力資源的基本作用是滿足集團用人發(fā)展的需求，實現(xiàn)人力資源宗旨，幫助員工成功。為此，我們一直在努力。

　　2010年，我們推行了導師制與師徒制，加快了新員工的成長;引進了兩極員工評價體系，并對A類員工進行了加薪、提拔等獎勵;我們完善了培訓體系，如今S1000工程已基本完成。

　　值得一提的是，領導給予了我們很大的支持。今年，我們組織了IT、人力資源、財務等職能部門以及起重機、沈陽重裝、昆山重機、三一科技等事業(yè)部的“核心員工見面會”，每一次，董事長都親自參與，聽取、評價、了解核心員工狀況，可以說，在核心員工的培養(yǎng)上，董事長給予了前所未有的關注。

　　記：為打造“學習型組織”，今年，三一建立了一個怎樣的培訓體系?

　　王：今年，我們推動各職能部門依據(jù)職稱體系，完成了人力資源、財務、管理等16大體系、57個專業(yè)、3個年級的培訓課程體系框架。

　　我們還打造了一個完整的基礎信息平臺，包括外語學習軟件、招聘信息平臺、在線學習管理平臺等。就在前幾天，我們的“在線學習管理平臺”剛剛上線，依照16大體系建立了許多課件，里面有視頻、有PPT。通過網(wǎng)絡，我們將學習資源固化在那里，每個人都可以找到他需要的課程，每個人都可以根據(jù)興趣進行自主學習，這也使三一打造“學習型組織”具有了廣泛的群眾基礎。

　　記：從年初的第一期S1000班開始，到現(xiàn)在已有一年時間，S1000效果如何?有何借鑒或值得學習的地方?

　　王：自今年3月份起，我們共開展了11個體系的S1000工程，共23個班級、近700人參訓，計劃完成率達到80.75%。

　　你看我這里厚厚的幾冊資料，都是對S1000學員的評價，他們大部分都處在十六宮格的優(yōu)良位置。同時，有60%研究總院的領導在接受訪談時表示，S1000學員的進步超越了他們的預期，僅在今年，學員的提拔率就達到了24%，可以說，S1000培養(yǎng)成效顯著。

　　經過一年的實踐，我們有效地探索了一條快速培養(yǎng)人才的途徑。實踐證明，通過管理公共課、專業(yè)技能課以及掛職鍛煉三步走培養(yǎng)人才的S1000模式取得了成功。接下來，我們將向各事業(yè)部、各體系進行推廣，并通過信息平臺將它固化。

　　記：為了科學地選拔人才，人力資源總部進行了兩極員工管理、十六宮格等探索，效果如何?今后將建立一個怎樣的科學選拔系統(tǒng)?

　　王：我這邊有十幾本這么厚的書，這是我們集團A類員工的盤點，相當于集團優(yōu)秀員工的辭典，每一個A類員工，他是做什么的，對他的評價如何，我們都很清楚。我們提供這些資料，讓業(yè)務部門的主管在有需求時考慮到這些人。區(qū)分并不是我們的目的，更重要的是如何用好他，是給他提拔，還是加薪，這才是最主要的。今年1月和7月份，我們要求業(yè)務部門對A、C類員工拿出具體的計劃，今年共有2000多名A類員工得到調薪，800多名獲得晉升，A類員工落實率達到96.4%。

　　接下來，我們將建立一個領導力的培訓系統(tǒng)。首先要使集團對人才形成一個統(tǒng)一的共識和標準，第二要建一個領導力模型，圍繞這個模型，我們要開發(fā)出一套培訓的體系，來使我們的員工具備這些能力。兩極員工管理、十六宮格也是這個模型的基礎，至少讓員工知道了，我們評價人才是從價值觀、業(yè)績的維度進行考察。

　　明年，我們將大力推進領導力模型的構建，我們希望到2012年就可以應用。屆時，選拔人才將有一個大家都知道的標準，選拔人才將會更加科學。

　　未來，我希望能建立一所三一的管理學院，現(xiàn)在的各級培訓，包括S1000骨干員工的培訓、科級、部級、總監(jiān)級干部培訓，都是這個管理學院的前身和鋪墊，都是它的組成部分。

　　記：對于“幫助員工成功”，今年人力資源總部做了許多實事，您可以簡單列舉嗎?

　　王：今年，三一對“幫助員工成功”給予了非常大的關注，董事長和總裁多次在人力資源會議上做出指示。員工在三一的成長和發(fā)展，以及能否獲得有競爭力的薪酬待遇，得到了領導的高度關注。

　　今年，為幫助員工的事業(yè)發(fā)展，我們建立了導師制和師徒制，目前，三一開展輔導工作的導師/師傅共計有約1800人，輔導學生/徒弟5000多人;為了拓寬員工的發(fā)展通道，我們建立了11個專業(yè)的職稱評定體系，目前已完成IT、行政、監(jiān)理體系職稱評定;為幫助員工提升待遇，推行了“1、7”制考核，每年1月和7月，都將及時地兌現(xiàn)考核成果，A類員工可以更快地得到認可;今年“五險一金”基數(shù)也得到大幅提升，解決了員工的后顧之憂。

　　為豐富員工生活，我們還組織了家庭開放日、電影周、暑期夏令營等活動。正因為有了這些實實在在的努力，今年，我們的員工滿意度提升了3個百分點，這是三一員工對我們工作的肯定。

　　記：未來五年，三一人力資源的規(guī)劃如何?

　　王：我們希望打造一個良好的品牌，希望能夠把三一打造成一個人才向往的圣地。這個圣地靠什么來做?一是人才到了這里以后，他能夠成功，他的機會多、成長快、收入高;而且人才成功的感覺是良好的，他是在一個公平、公正的環(huán)境里通過自己的努力獲得的。我們希望，三一的人力資源品牌能得到社會的認同。

　　職稱評定

　　發(fā)展的另一條路徑

　　“行政級別的資源是有限的，一個部門百來號人，可能只有一個部長，那么其他人怎么辦?這就需要職稱評定?！比患瘓F人力資源總部副總監(jiān)戈鋒如是說。

　　今年，行政總部、IT總部相繼開展了職稱評定試點工作，反響熱烈。

　　七月，IT總部統(tǒng)一給評上職稱的員工上調了工資。規(guī)范職稱評定后，一個顯著的變化是員工的學習熱情普遍提高了，由于職稱評定需要考指定的專業(yè)書籍，這些書目一公布，當當網(wǎng)的相關書籍就賣斷了貨，網(wǎng)上的電子書下載量也明顯增加，許多員工都利用晚上在辦公室自學。

　　八月，行政總部共有406人報名參與了職稱評定，有255人獲評，其中評上特級職稱9人，高級職稱22人。職稱評定后，原本偏低的行政人員工資有了一定的上浮，也讓員工看到了晉升的空間。9月以來，行政總部員工離司率迅速降至月均只有0.26%，可以說，職稱評定有立竿見影的效果。

　　外語培訓

　　通往他國文化的一把鑰匙

　　從年初起，在部長餐廳就餐的員工發(fā)現(xiàn)，桌上悄悄多了一張雙語小卡片，上面用中英雙語介紹了日常商務英語以及三一的一些產品知識，這些小卡片每隔兩個星期還會定期更換一次。

　　今年是三一國際化推進的重要一年，為培養(yǎng)公司國際化人才，幫助他們解決語言這一只攔路虎，外語培訓也成了今年的重點工作。

　　今年年初，三一在巴西圣保羅投資建廠，預計5年內實現(xiàn)銷售額達到5億美元。為滿足三一巴西的發(fā)展需求，目前，內訓部已開辦了兩個全封閉式的葡萄牙語培訓班，課程持續(xù)3個月，共有來自昆山重機、上?？萍?、起重機等事業(yè)部的31名營銷服務人員和研發(fā)人員參加了培訓。從培訓情況來看，學員學習效果良好，測試成績均在80分以上。結業(yè)后，他們都被派駐巴西，成為三一國際化的有力推動者。

　　各事業(yè)部人力資源部還分別開展了售后服務工程師國際化課程的培訓。除學習當?shù)卣Z言外，當?shù)仫L俗、專業(yè)技能等也是授課重點。